Rodando en el trabajo: ¿cómo vamos en temas de inclusión laboral?

¿Conocen a alguna persona con discapacidad en su trabajo? ¿Qué tan preparadas están las empresas hoy en México para recibir a una persona con silla de ruedas? La inclusión laboral es un tema muy discutido en diferentes foros y encaminada a muchas vertientes, ¿en qué punto nos encontramos?

Tener un trabajo digno, es un factor que sin duda nos ayuda a sentirnos plenos como personas, sea un empleo por contratación o un negocio propio, tener una actividad productiva y sentir que aportamos a la sociedad, nos ayuda a sentirnos parte de un grupo y a desarrollar otras habilidades.

De acuerdo a una encuesta realizada por por el Centro de Carrera Profesional de OCC, el 78% de los encuestados percibe que las organizaciones en México promueven la inclusión laboral para grupos vulnerables (personas con discapacidad, personas de grupos LGBTTTI+, indígenas, etc), sin embargo, solo el 40% de las empresas cuenta con una política oficial de inclusión laboral, que va desde el momento del reclutamiento y la modificación de infraestructura hasta la cultura que se vive entre los empleados. Si tomamos en cuenta que hoy 7.6 millones de mexicanos cuentan con una discapacidad y pensando que al menos un 30% estaría disponible para unirse a las filas laborales, somos más de 2.2 millones de personas con potencial para ser económicamente activas, así que parecer ser un tema importante.

Ahora, como en casi todos los temas, empecemos por las definiciones ¿a qué llamamos inclusión laboral? La Secretaría de Salud del Estado de México nos dice que () «permite que las personas en condición de vulnerabilidad y sin importar origen étnico, género, enfermedad, orientación sexual y otras circunstancias tengan acceso a un empleo digno y decente.» Suena bastante bien y me parece que de hecho este es el concepto es el que la mayoría de las empresas toman en cuenta o al menos lo intentan.

Seguramente ustedes como yo, han visto algunas instituciones o empresas que presumen su inclusión laboral al dar un número de empleados con discapacidad o a veces ni un número, solo el «tenerlos» es una propuesta de comunicación llamativa. Esto me parece interesante porque están cumpliendo en estricta teoría con darle un «empleo digno y decente» a la persona, sin embargo ¿podemos decir que esto es inclusivo? A mi parecer, tener a una persona con discapacidad contratada, no necesariamente es inclusivo, porque bien podrías tenerla haciendo cualquier actividad que no genere valor (tenerla por tenerla) o haberla contratado solo por su condición y sin que necesariamente cumpla el perfil, cuando en realidad, el motivo de contratar a alguien, debería ser por su capacidad y el potencial de agregarle valor y rentabilidad a tu empresa, lo cual debería ir mucho más allá de una discapacidad.

Hace algún tiempo participé en una feria de empleo para personas con discapacidad, en la que al menos una veintena de empresas trasnacionales participaron, sin embargo para mi gran sorpresa, el 80% de las ofertas laborales eran muy similares y encasilladas a un ámbito: asistentes administrativos, asistencia telefónica, capturista o secretaria. Sin duda son trabajos dignos, sin embargo, veo una tendencia a estos trabajos para las personas con discapacidad y que no necesariamente tienen una proyección de crecimiento profesional en la misma empresa.

Como usuario de silla de ruedas, entiendo que algunas veces se ofrezcan trabajos pensados en que no hagas un esfuerzo físico, sin embargo también creo que la silla no me limita a tener una oferta mucho más amplia de trabajos. Me gustaría tener la oportunidad de aplicar a puestos en los que pueda poner a prueba mi intelecto, liderazgo, capacidad de análisis y generación de estrategias, después de todo, eso estudié y es lo que me apasiona. Creo que la inclusión debería ir mucho más enfocada a esto, en dar la oportunidad a todas las personas de aplicar a cualquier posición de la empresa. Sin duda, habrán ciertas limitantes y capacidades en todas las personas (tengan una discapacidad o no) que los haga adecuados o no para el puesto, pero esto pasa con cualquier otra persona, al final siempre hay un candidato ganador que encaja mucho más con el perfil y eso no implica discriminación si el parámetro es el talento.

Una realidad en México, es que las PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) son el 99.8% del total de las empresas en el país, quienes además generan el 78% de empleo formal (de acuerdo a datos del INEGI), no siempre cuentan con los recursos necesarios o no están preparadas para invertir en temas de inclusión. No significa que no puedan hacerlo, pero es también una realidad que adaptar las instalaciones, entrenar al personal y generar una cultura de inclusión en todos los niveles organizacionales (que de manera natural no existe en la sociedad), requiere de una inversión tanto de tiempo, como de dinero, a lo cual no todos le ven el beneficio.

De entrada esto nos puede parecer muy injusto y hasta podemos juzgar a dichas empresas, pero poniéndonos en el lugar del personal de Recursos Humanos, pensemos: tengo a dos candidatos, uno se encuentra en silla de ruedas y el otro no, ambos son aptos para el puesto y obtuvieron prácticamente la misma «calificación» de habilidades que requiero para dicha vacante, pero en mi empresa no hay rampas, lugar de estacionamiento ni los servicios sanitarios adecuados, además de que tengo que generar un protocolo de emergencias especial para personas con discapacidad. ¿A quién de los dos contrato? ¿Qué tan sencillo será convencer al resto de la empresa de invertir en todo esto por una persona? Sin duda, romper esa barrera a nivel de decisiones organizacionales está haciendo la diferencia hoy en día y aunque pareciera sencillo, no lo es.

Ahora ¿por qué menciono que se requiere siempre de una inversión y no de un gasto? Porque también es cierto que contratar a una persona con discapacidad, trae ciertos beneficios a la empresa además de la adquisición de un talento, tales como:

• Mejora de clima organizacional
• Incentivos fiscales
• Menor rotación de personal
• Mayor empatía entre los empleados
• Apertura a nuevos mercados de consumo
• Desarrollo de espíritu innovador y creativo

Si a estos beneficios, le agregamos que nos encontramos en un momento en el que la tecnología, junto con la pandemia, nos hicieron redescubrir que contamos con una gran cantidad de herramientas que podría facilitar el trabajo a este sector poblacional, tales como los sistemas de dictado en las computadoras o celulares, el trabajo remoto, las ferias de empleo virtuales, etc, pareciera cada vez más viable contratar a personas con discapacidad para diferentes puestos. No olvidemos además que las personas con discapacidad, estamos acostumbradas de manera un poco natural a superar barreras día a día, lo cual seguramente se convierte en una ventaja más para las empresas.

Reestructurando un poco la definición inicial de inclusión laboral, me gustaría concluir con esto: «La inclusión laboral implica ofrecer oportunidades laborales dignas, accesibles y con misma proyección de desarrollo profesional, intelectual y personal a todos, siendo sus habilidades y capacidades el parámetro de selección, generando además acciones internas que permitan llevar a cabo dicho objetivo». Probablemente con la experiencia pueda mejorar mi definición pero por el momento me quedo contenta con ésta. Todos tenemos ciertas limitantes y somos contratados para ofrecerle a la empresa una serie de habilidades que la hará crecer e incrementar su valor, por lo que en teoría, todos tendríamos una especie de «discapacidad» para las empresas, así que creo que vale más la pena medirnos por lo que sí podemos ofrecer que por lo que no.

Terminaré esta semana con un reto general para reflexionar, ¿cómo podemos hacer para pasar de la adaptación de los trabajos a la generación de trabajos inclusivos? Citando la querida película de Ratatouille, «no cualquiera puede ser un gran cocinero, pero un gran cocinero puede venir de cualquier lugar».

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Atte. El Gato con Ruedas